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深刻な人材不足に悩むファッション業界を説く!人材不足を解決するための3つのポイント

ファッション業界だけではなく、さまざまな業界で「人材不足」が叫ばれています。人材不足が原因で倒産してしまう企業も出てしまっているそう。人材を採用する企業側でも、待遇や労働環境の改善など、努力を始めているところのようですが、今回はファッション業界の人材エージェント「ファインズ東京」の代表取締役社長兼CEO 原田 智也さんに、人材不足に悩むファッション業界の現状について、そしてその現状を打破するための3つのポイントについてお話をお伺いしました。

深刻な人材不足に悩むファッション業界を説く!人材不足を解決するための3つのポイント

ファッション業界の人材不足は深刻。人材不足は業界の成長制約要因の1つになっている。

東京商工リサーチによる、2014年の企業の倒産件数の集計が出ました。倒産件数は9731件(前年比10%減)と、24年ぶりに1万件を下回った、そして上場企業の倒産が1件も無かったという、特異な1年となりました。

しかし、その中身を見ると「円安関連倒産」は282件と2倍に増え、「人手不足関連倒産」も前年比14%増の301件が発生しています。この2つの要因は、正にファッション業界が直面している問題であり、特に後者は人材エージェントである我々も肌でひしひしと実感しています。

「人手不足」という声は、東日本大震災の復興需要もあり、2011年後半頃から耳にしていたことでもあります。
そして、”アベノミクス”により雇用の拡大傾向が続き、2014年は雇用情勢の劇的な改善が見られました。2014年12月には完全失業率3.4%、有効求人倍率1.15倍を記録しました。これらは、バブル期以来の高水準です。

経済が上向いた結果、バブル崩壊後の失われた20年に潜んでいた人口減少の問題が一気に顕在化し、人材不足の問題は、ファッション業界の「成長制約要因」の1つになっています。解決策としては「いかに既存社員を繋ぎとめるか」「現場の生産性を上げるか」「業界に新しく人を流入させるか」の3つになりますが、いずれにしても待遇や賃金の改善が求められます。

既存社員を繋ぎとめるために、働く側のニーズを満たす雇用環境作りを

まずは「既存社員の繋ぎとめ」。人材業界でよくいわれる「キャリアアップが出来ない」「キャリアビジョンが描けない」という理由での退職は、ファッション業界ではそれほど多くないように感じます。

まず「仕事があること」。次は「仕事の中身」。ここまでは働く側のニーズを満たしている場合が多く、「その仕事の賃金が、満足のできる生活水準を維持できるか」という点と、「パートナーや家族と一緒に過ごすプライベートの幸せを、今の仕事を継続しながら実現できるかどうか」が鍵です。

現状、ファッション業界から人材の流出が続くのは、賃金と勤務時間、休日が、働く側のニーズを満たしていないからではないでしょうか?
単に賃金を上げるという事ではなく、現状を改善していくことで出来ることが多くあると考えています。例えば、業界でまことしやかに囁かれている「強制的な社販」を止めるだけで、従業員の可処分所得は上がります。また、退職原因として良く耳にする「土日の公休を取れない」ということも、マネジメント側が工夫をすれば、改善できないということはないと思います。改善を続けていくことで、従業員の就業意欲を保っていくことができるでしょう。

また、結婚や出産を機に、他業界へ移る人も少なくありません。残念な事に、逆パターンで他業界からファッション業界入りする人は皆無です。近年は、ファッション業界出身の主婦で「環境が許せば、現場復帰をしたい」という声を多く耳にします。そろそろ企業側で、時短社員や土日公休の販売スタッフの雇用フレームを作る時期に来たと思います。

積極的に優秀な人材を招き入れて、現場の生産性を改善することは、既存社員の待遇改善にも繋がる

次に「現場の生産性を上げる」という点についてです。現場の生産性を上げていけば、現状の人員で稼ぎ出す付加価値(粗利益)を増やす事になるので、欠員補充の必要性が無くなるかもしれませんし、既存社員の待遇も改善できるでしょう。何より、稼げる仕事になれば、他業界から優秀な人材を呼び込むこともできるようになります。

「どうやって生産性を上げるか?」というのは、日本のサービス業、小売業全体の課題ですが、「あらゆる物事を見直す」ということはさほど重要でなく、むしろ、ほぼ「(評価基準を含めた)人材の問題」と言い切って良いでしょう。既存社員には徹底的に教育を施し、潜在能力を引き出す。中途採用に関しては、思い切って待遇を上げ、他業界に従事している「生産性を引き上げてくれそうな」優秀な人材を、積極的に採りに行くべきです。

専門学校卒、大卒に引けをとらない、高校新卒人材の可能性

最後に「新規で業界に人を流入させるには」という点について。前項で「待遇を上げ、他業界から優秀な人材を採る」というアイデアを提唱しましたが、未来を見据えた人材基盤の形成という意味で王道なのは、やはり新卒採用の強化です。

新卒採用というと、既に専門学校卒や大学卒の採用に取り組まれている企業は多いですが、会社の規模や待遇などを気にせず、業界に純粋に憧れて入社してくる、高校新卒も戦力としては引けをとりません。身の回りをとりまく情報量が爆発的に増加した昨今、知識レベルで高校新卒が業務に支障を来す事は少なく、社会性や実務経験の不足分を補っても余りあるほどの素直さ、伸び代があり、魅力的な人材です。

以上、3つのプランは私たちのような、人材エージェントがお手伝い出来る領域にあります。

弊社では、ファッション業界で活躍できる可能性のある方をあらゆるチャンネルから業界へ誘導しています。人材採用でお悩みの企業はもちろん事、求職者の方にとっても望んでいた待遇でファッション業界へ入る(戻る)チャンスですので、是非ご相談を頂ければと思います。業界屈指の人材コンサルタントが的確にアドバイス致します。

今回お話を聞かせてくれた方
ファインズ東京
代表取締役社長兼CEO 原田 智也さん

ファインズ東京 代表取締役社長兼CEO 原田 智也さん

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