皆さんはヘッドハンターという仕事をご存知でしょうか？ヘッドハンター､ヘッドハンティングという言葉に対して少し耳慣れなかったり､敷居の高さを感じる方も多いかもしれませんが、ファッション業界での転職を考える方々にとって実は身近な存在です｡
今回はそんな“ヘッドハンターの正体”というと少々大げさですが、ファッション業界のヘッドハンターの役割についてキャリアコンサルタントの方にお話を伺いました。
今回お話を聞かせてくれた転職コンサルタント
エーバルーンコンサルティング
シニアコンサルタント 宮下 智子さん
優秀な人材を企業に送る、ファッション業界ヘッドハンターの正体
“ヘッドハント”というのは、企業が求める優秀な人材を探し出す仕事のことを言います｡
例えば、人材を求めているA社と、A社の求める人物像であるBさんがいるとします。現在Bさんが所属している企業の状況をリサーチしつつ、Bさんの現在の待遇とA社での待遇を比較・調整しながら適切な条件を提示したりします。
また、A社の魅力を説明して、BさんがA社に入るよう説得する作業などがヘッドハンティングの主な職務となっています。しかし、世の中には多くの転職サイトや人材紹介・派遣会社などが存在します。ヘッドハンターとはどこが違うのでしょうか？
転職サイトや人材紹介・派遣会社とヘッドハンターの違い
それは、「辞めることを前提にしているかどうか」という点にあります。人材紹介会社や求人広告を利用する人たちは、何らかの理由で「転職をしたがっている人」であり、基本的に会社を辞めたがっていることが前提です。しかし、優秀な人材というのは現職の会社にとっても非常に重要な経営資源なわけですから、すでに手厚い待遇を受けていることも多く、「会社を退職しようとは考えていない」のです。
優秀な人材は取り合いです。しかし、仮に企業が直接同業他社の人材に引き抜きをかけることはマナーとしてよくないわけです。さらに、「こんな人材が欲しい」と思っていてもすぐに見つかるとは限りません。こんなときにエージェントのリサーチ力とネットワークが必要になってくるのです。ですから業界ごとに専門のエージェントが存在します。
ヘッドハンターを利用するブランド（企業）の声
企業の中には色々なポジションや職種が存在し、それぞれのポジションやニーズによって求められる能力は様々ですね。私たちは、その方が現役で活躍されていることを大前提としつつ、その職種や分野に精通していて、相応の実績（成果）をあげている方々を主な対象としています。
それでは、なぜ企業はヘッドハンターを必要としているのでしょうか？実際に弊社がいただいた企業採用担当者の声をご紹介します。
某外資系ラグジュアリーブランド・人事責任者の声
“私は御社をマッチング効率（お互いにこの人だ／この会社だと思う確立）の良い優秀なコンサルタント会社だと信頼をしています。なぜならば、採用側のニーズをよく理解をしている、同様に応募する方の特性をよく理解していて次のキャリアステージを共有化している。この当たり前のようですが一番重要なことがきっちりと成されているからです。”
信頼をいただくためには企業が求める人材を送り込むことです。そのためにもヘッドハンティングは有効な手法と言えるでしょう。
ヘッドハンターは時に対象となる販売スタッフから高額商品を購入しコンタクトを取ることも
私たちエージェントが最も尊重しているのは、「成約人数よりも、どれだけの人と会うか」ということです。人材ビジネスは確率論という考えのもと、一ヶ月にどれだけの人数と会って、何人紹介できるかということがとても大事です。多くの人と会うことは、タイムリーで優秀な人材をクライアントにご紹介できる確率も増すのです。ときには、クライアント企業からブランドの販売員を名指しでご希望されることもあります。
通常ならお電話やメールでコンタクトをとるのですが、それでもリアクションが無い場合は、直接売り場に行き、客としてのファーストコンタクトにトライすることも。中には、ターゲットとなる販売員から何十万もする商品を購入し、相手にとっての“お客様”になることで、電話にてお話する機会を得る事ができたヘッドハンターもいます。
このような“会うための工夫”も大事ですが、「この人を紹介したいという想い」が大切で、我々にとっては最も大切なのはクライアント企業。依頼をしてくださるのも、料金の請求をさせて頂くのも、クライアント企業。ですから優秀な候補者を探すことに時間を費やし、クライアントに紹介することこそが、クライアントとの最上級のコミュニケーションになります。
近年では、SNSなどのツールの利用も積極的に行います。例えばLinkedInを通じて人材を発掘したり、ファッションメディアとのアライアンスがアドバンテージとなることもこの業界では少なくありません。ファッション感度が高く、語学堪能、さらにインポートブランドに興味のある人たちを多く読者に持つメディアのフィルターを通し発信を行うことも、ターゲット人材に対してダイレクトなアプローチを可能にします。
弊社に限らず、業界全体としてWEBやSNSなどの新たなツールを活用するエージェントは増えてきています。だからこそエージェントに任せればマッチングが成功しやすいという信頼を、クライアントと人材の両者から得ることができるのです。
ヘッドハンターを使うブランド（企業）が求める人物像とは？
では、「企業が求める人材像」について考えてみましょう。希望職種へのスキルはあって当然ですが、それ以外に採用担当者が重視するものとは一体何だと思われますか？大きく分けて3つあります。
・高い専門性
・人間性
・今までの実績
これらについて以下で解説していきます。
『高い専門性』
第一にその職種において、その人が対外的に通用する高い専門性を有しているかどうかが大事になってきます。インターナショナルブランドの場合、海外の方に対しても高い専門性を認めてもらう必要がありますし、もちろんコンペティターのことも熟知していないといけません。また、時代の変化や業界の変化の中で、自分の能力を高められる逸材かどうかも重要になってきます。仕事を通して、自分を高められる人材かどうかを採用担当者は見ているのです。
『人間性』
当然のことですが、特にシニアクラスの場合、最初から部下を持ち、社内外での交渉を任されます。部下や上司からの信頼や尊敬を得られる人物かどうか、人間性が問われてきます。また、プレゼンテーション能力やコミュニケーション能力が高くなければ社外との交渉もうまくいかないでしょう。新しい環境に適応しながらも、部下や社内のモチベーションを高められる人間性を持っているかどうかが重視されるのです。
また、ジュニアクラスでも転職した当初は同僚との人間関係をゼロから構築しつつ、与えられたポジションでの結果を求められる事からストレス耐性の強い人でなければ勤まりません。採用担当者は技術や能力だけで図るのではなく、印象や人柄重要視しておりコミュニケーション力の有無も問うているのです。
『実績』
もはやいわずもがなですが、一番求められるのは、やはり実績だといえます。過去の仕事に置いても常に結果をだし、会社に貢献してきたかどうか、面接の時には必ず質問されるので、成功体験を用意しておくのはマスト。成功体験とは、例えば、対外的にも名を知られているプロジェクトを成功させた実績や社内の赤字部門等を改革し黒字化した経験等を指します。今一度振り返ってしっかりと自己分析をしておきましょう。
さらに、その成功体験を冷静に分析し、客観的に評価できる人材かどうかもチェックされる要素の一つ。これはエグゼクティブには必須要素となってきます。当たり前の事ですが、受け身ではなく能動的に動け、自分から発信できる能力は最低限のことと思っておいてください。いかがでしょうか。能力と人間性、この両方が備わっていてこそ、「必要とされる人材」として企業に迎え入れられるのです。
いかがでしたか？一般的に外資系企業が取り入れていることの多いヘッドハンティングですが、転職する側の求職者にとって売り手市場の今こそ、優秀な人材になっておくことはキャリアの幅を広げることにもつながります。優秀な人材とはどのような人材か。今一度、考えてみてはいかがでしょう。
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